张某于2011年8月进入某美容公司，担任公司出纳，双方签订了三年期的劳动合同，在劳动合同附则中有规章制度、员工手册等内容。2012年7月，张某发现自己怀孕，经医院检查胎位不正，需要在家静养休息，张某就向公司经理请假3个月，并提供了医院出具的病假单，经理依据相关规定对张某予以准假。病假期满后，张某又提出请一个月的假期，但未能提供医院的病假证明，考虑到张某的实际情况，公司仍然准假。就这样，张某从怀孕初期已经请了4个月的假期，在假期届满前，公司人力资源部门在电话未能联系到张某的情况下发出书面通知要求其尽快到岗工作，并表示需要继续请假需提供医院病假证明，履行相应的请假手续。张某未作任何理会，也不来公司上班。2012年12月3日，公司又发出书面通知要求张某5日内办理请假手续，逾期办理的将按照旷工处理，同时将公司的规章制度和员工手册中相关的规定一并邮寄给张某。2013年1月13日，公司在未收到张某的任何的音讯作出书面通知，以张某连续旷工15日严重违反公司的规章制度为由，解除与张某的劳动合同。接到解除通知后，张某认为自己属于怀孕女职工，公司不能与其解除劳动合同，要求继续履行与公司的劳动合同。而公司认为公司的规章制度都是合法有效的，张某虽然属于怀孕职工，也应当遵守公司的各项规章制度，在接到公司通知后没有履行任何请假手续的情况下不来公司上班，旷工达15日以上属于严重违反规章制度，解除行为合法。张某不服诉至劳动争议仲裁委员会，要求继续履行原劳动合同。

女职工孕期严重违反规章制度是否可以解除劳动合同？

仲裁委员会经开庭审理后，认为张某在知晓公司的规章制度的情况下，在接到公司的书面通知后，未向公司办理任何请假手续的情况下连续旷工15日以上，属于严重违反公司规章制度的情形，公司与其解除劳动合同符合法律规定，对张某的诉请不予以支持。

本案是一起用人单位与怀孕女职工解除劳动合同的纠纷，依照法律规定，用人单位不得因女职工怀孕而解除劳动合同，但是不是怀孕的女职工的劳动合同一概用人单位不能解除呢？

《劳动合同法》第四十二条第四款之规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条解除劳动合同。此条款是为了防止用人单位随意辞退处于“三期”的女职工，是对妇女特殊时期的特别保护。需要注意的是用人单位不能依照第四十条、第四十一条解除劳动合同，不包括劳动合同法第三十九条。

如果把孕妇的特殊身份作为用人单位不能解除劳动合同的护身符，无视公司的规章制度，就属于对法律的错误理解。就是说，虽然处于孕期、产期和哺乳期的女职工受到法律的特殊保护，依然应当遵守原劳动合同的约定，受用人单位规章制度的约定，依法履行工作职责，不得违反公司的规章制度。如果“三期”期间的女职工存在严重违反法律、法规以及公司规章制度的行为，符合《劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位依然可以依法解除劳动合同。用人单位的解除行为依然要符合相关的要求：

一、健全的规章制度。

可以说，健全的规章制度是公司的“尚方宝剑”。在制定程序上，要符合《劳动合同法》第四条之规定：“…用人单位在制定、修改或者决定有关…的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定（以民主程序制定，采取公告或者公示的程序）。本案中用人单位将规章制度作为劳动合同的附则一同给劳动者。在制定内容上，要符合法律、法规的规定，对于违反法律、法规制定的内容也是无效条款，不能适用于劳动者，在条款的制定上要具体化。就旷工行为违反规章制度而言，不能仅仅是规定有旷工行为就解除劳动合同，而应该写明，如：“连续旷工三天或者每月累计旷工三次或6个月内累计旷工四次的，属于严重违反规章制度的，予以解除劳动合同”，这样量化的规定使得规章制度的适用起来更加有效。

二、正当的解除程序。

从本案说，在张某一直未来上班的情况下，单位并没有立即解除劳动合同，首先和张某积极取得联系，并书面通知张某到岗上班，或者继续办理请假手续。在联系未果的情况下，再次书面方式通知张某5日内办理请假手续，逾期办理的将按照旷工处理，同时将公司的规章制度和员工手册中相关的规定一并邮寄给张某。在履行了相应的程序后，用人单位才作出了解除劳动合同的行为。就解除程序而言，解除前用人单位要做好通知的义务，给劳动者一定时间履行相应的手续，如果在规定的时间内没有相应的手续，用人单位可以按照规章制度的内容进行处理，在这个过程中注意采取书面形式以便日后证据的收集。

三、解除行为要举证。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释【2001】14号）第十三条之规定：“因用人单位作出的…解除劳动合同…等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”为防止了用人单位在随意解除劳动者，用人单位以三期女职工严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同，应当承担举证责任。用人单位需就劳动者严重违纪的行为提供的证据材料，主要包括：检讨书、违纪情况说明、本人签字确认的违纪记录等。如就本案中的旷工而言，用人单位应该保留好每次寄发通知的书面材料以及邮寄凭单、劳动者的考勤记录等。

 

作者 崇明县劳动人事争议仲裁院仲裁员